"Vy víte, že mne nenapadlo nikdy nic nového!" Toť obhajoba své nejdůležitější vlastnosti od sira Humphreyho Applebyho, tajemníka ministerstva pro administrativní záležitosti z legendárního seriálu Jistě, pane premiére. Tvůrci služebního zákona jej zjevně měli za vzor. Mechanismus, při němž lidé řídící stát budou vybíráni prakticky jen z byrokratického kultu v závislosti na senioritě, neodvratně povede k tomu, před čím Humphreyho šéf, ministr Jim Hacker, varuje: "Místo, aby nám tady vládla řada mladých, schopných a energických lidí, řídí tuhletu zemi unavení, cyničtí pětapadesátníci, kterým jde jen o klid."
Kde všichni berou, čestní povýšeni nejsou
Přijímání nových zaměstnanců tkví v ohodnocení jejich kvalit. U některých vlastností to lze snadněji, u jiných skoro vůbec. Najímající člověk, byvší sám najat či povýšen kvůli své určité vlastnosti, se zaměří právě na ni, protože je schopen ji nejlépe ohodnotit. Ví-li to zájemci o práci, přizpůsobí své dovednosti a chování právě této vlastnosti. Studie (pdf) skutečně ukazují, že jsou tak postupně přijímáni pracovníci, kteří se podobají svým šéfům, nikoliv takoví, kteří by mohli být nejproduktivnější. Pakliže se vedoucí pracovník do své pozice dostal kvůli známostem, bude vyhledávat sociálně zdatné než odborně způsobilé podřízené. Je-li manažer nakloněn k úplatkům, shromažďuje pod sebou oportunisty s morální flexibilitou. Organizační kultura postupně zamrzá, jelikož všichni k problémům přistupují stejně (špatně).
Ilustrující v tomto bodě je vývoj personalistiky od 70. let v amerických a evropských firmách, když nábory vedoucích zaměstnanců začaly provádět téměř výhradně personální oddělení či agentury. Leč personalisté pochopitelně nevynikali odbornými či technickými znalostmi, proto z řad jinak podobných kandidátů preferovali ty, u kterých nalezli povědomé obchodní či jiné, "měkčí" dovednosti (ideálně obchodní titul, MBA, což je i důvod jeho soudobého rozšíření v USA). Do vedení se dostávali lidé spíše s obchodními, "business" schopnostmi než ti, kteří rozuměli vlastní činnosti firem. I když bylo od této praxe postupně upouštěno, takto povýšení manažeři dále pokračovali v náboru lidí, které byli schopni ohodnotit – což, opět, dokázali spíše u obchodních než u odborných, technických znalostí. Odborně zdatní jsou tak dále vylučováni, měkčí, ekonomické obory studia prosperují a společnostem vládnou ryzí manažeři.
Povyšování nejméně schopných
Složitě hodnotit, jaká je současná personální situace na ministerstvech a úřadech v Česku. Upřímně se omlouvám výjimkám, ale naše nejvyšší státní správa se opravdu nezdá být prototypem organizace, kde zůstávají a jsou povyšováni schopní odborníci. Prosperují lidé jiných kvalit. V organizační ekonomii na to dokonce existuje pojem: Dilbertův princip – dle známého komiksu Scotta Adamse, který tvrdí (jistě s nadsázkou), že povýšení do manažerské pozice je přirozený způsob, jak se odstraňují blbci z produktivních činností.
Dilbertův princip teoreticky nastává v organizacích, v nichž střední management plní zejména servisní, administrativní roli a reálné výstupy jsou tvořeny zaměstnanci (obvyklý to případ veřejné a státní správy). Tito experti jsou na svých pozicích nepostradatelní, a proto je nelze povýšit. Necítí-li se ohodnoceni či je organizace frustruje, odcházejí. Ne-až-tak-schopní zaměstnanci, eufemisticky řečeno, kariérně prospívají, stávají se šéfy a, jak popisuje Adams, jejich prací je "zařizovat občerstvení a řvát na lidi, aby plnili své úkoly – prostě dělají ty nejprostší úkoly."
Jistě, pro ně je stávající návrh služebního zákona požehnáním, a proto jej možná přes "své" politiky do Parlamentu protlačili. Chceme, aby bylo uzákoněno pravidlo, aby se z těchto – a jen z těchto – lidí rekrutovali budoucí nejvyšší státní úředníci?
Psáno pro Hospodářské noviny.
Žádné komentáře:
Okomentovat