Krize bydlení

Když v Česku mluvíme o bydlení, většinou skončíme u depresivní statistiky, že na vlastní byt je potřeba třináct hrubých ročních platů, nejvíc v Evropě. Nový americký výzkum ukazuje, že ve chvíli, kdy se vlastní bydlení stává nedostupným, začíná se měnit chování domácností v mnohem širším měřítku – a důsledky mají potenciál být ještě více šokující než cenovky v developerských prospektech. 

Seung Hyeong Lee a Younggeun Yoo z Chicagské, resp. Severozápadní univerzity dokumentují podobný vývoj v USA, který zažíváme i my: ceny domů rostou vůči příjmům domácností mnohem rychleji. Zároveň klesá podíl mladých vlastníků nemovitostí, protože se přesouvají do kategorie čistých nájemníků a na bydlení či hypotéku už ani nespoří. Vzdají to. Část mladé generace prostě přestává plánovat s tím, že někdy bude bydlet ve vlastním, a ruku v ruce s tím také omezí svá přání založit rodinu. Tím se ale zásadně změní jejich životní filozofie: proč spořit a odkládat spotřebu na budoucnost, která už v jejich hlavě není spojena s velkými cíli, jimiž pořízení vlastního bydlení či založení rodiny bývá? 

Graf ukazuje vývoj mediánové ceny domů (červená linka) a mediánového příjmu (modrá linka) v USA.

Co se stane potom? "Nájemníci" vůči "majitelům" bytů utrácejí mnohem víc za spotřebu na kreditních kartách, a to zejména za zábavu, cestování a ne zrovna nezbytné statky, jako je třeba péče o mazlíčky. Podobný příběh se objevuje i u práce. Respondenti totiž v řadě dotazníkových studií odpovídali na otázku, zda souhlasí s tvrzením, že je třeba vždy podávat v práci svůj nejlepší výkon. U vlastníků s tím nesouhlasí zanedbatelné 2 %, u nájemníků už 4–6 %, tedy více než dvojnásobek. 

Nejde přitom o oficiální nezaměstnanost nebo zkracování úvazků, ale o obecnou změnu postoje k úsilí – přestanou práci vnímat coby prostředek k lepší budoucnosti, začnou pracovat méně a laxněji. Třetí oblastí je investiční chování. V datech vidíme, že účast na kryptoměnových trzích u nájemníků je vyšší než u vlastníků. Jako by šlo o „loterijní“ pokus dohnat nedostupné bydlení jedním velkým zásahem založeným na ryzí spekulaci. 

Pro Česko je podstatné, že nejde jen o pocit frustrace mladých, ale mechanismus, který má reálné dopady na pracovní produktivitu, stabilitu veřejných financí i politickou atmosféru. Čím více lidí se mentálně přesune do režimu „nemá cenu se snažit o dlouhodobou prosperitu“, tím menší smysl pro ně mají standardní ekonomické pobídky: daňové slevy za spoření, podpory kariéry či dlouhodobé investiční produkty. Důsledky jsou i politické – společnost, v níž velká část mladých nevěří v možnost postupného ekonomického zlepšení, je náchylnější k vyhledávání jednoduchých a extrémních řešení, k podpoře stran, jež slibují rychlou nápravu bez ohledu na cenu, či k ignorování dlouhodobých bezpečnostních rizik. 

Pokud budoucnost vnímáme jako uzavřenou, ztrácí smysl se o ni starat: proč řešit udržitelné veřejné finance, kvalitu školství nebo důchodový systém, když máme za to, že nám stejně nic zásadního nepřinesou?

 

Psáno pro Orientaci, sobotní přílohu MF Dnes.

Pokřivení křiváci

Nejneklidnější zjištění současného výzkumu nečestnosti je zároveň nejbanálnější: neetické prostředí neudržují příležitosti pro okázalé krádeže jednotlivců, ale chvíle, kdy slušní lidé zvolí nezájem. „Záměrná ignorance“, jak psychologové pojmenovávají naše tendence vyhýbat se faktům, která by nás nutila k nákladnému morálnímu jednání, pak určí, kdo do institucí vstupuje, kdo v nich zůstává a kdo postupuje. 

Jakmile se o úřadu či firmě říká, že je to místo, kde se věci řídí ohýbáním pravidel, takový systém oportunisty nejen toleruje, ale přímo přitahuje. Pověst, že se tam vyplácí žít v šedé zóně, láká osoby, kterým je šedá zóna pohodlná. Ti, kteří dbají na dobrou pověst, odcházejí jinam. Uvnitř takových organizací se ticho šíří záměrně. Lidé rychle pochopí, které prohřešky se vyplácejí; poctiví zaměstnanci buď zmlknou, nebo odejdou. Odchody zanechají homogennější a cyničtější jádro, které se dále navzájem utvrzuje.

Ilustrujme si to jednoduchým experimentem. V laboratoři hrají páry účastníků specifickou verzi kostek: každý skrytě hodí a oba hlásí výsledek. Odměnu dostanou, hodí-li stejné číslo, a čím vyšší číslo, tím vyšší odměna. Nikdo to nekontroluje, peníze jsou vypláceny jen dle toho, co participanti oznámí. Výsledek? V mnoha párech hráčů vznikne systematické nadhlašování. Jakmile první účastník naznačí ochotu „přifukovat“ – hlásí jen šestky –, druhý se rychle srovná a hle, také hlásí šestku za šestkou. Naopak je-li druhý hráč čestný a pravdivě hlásí, co mu padlo, je označen za „blbce, který ,to‘ nechápe“.

Čtyři dvojice hráčů (A hází první, B druhý). Vodorovná osa znázorňuje 20 pokusů; svislá osa znázorňuje výsledky hodu kostkou; „O“ představuje hlášení hráče A a „X“ představuje hlášení hráče B. (A) Nestydatá dvojice, která všech 20 hodů hlásí „dvojitou šestku“; (B) hráč A nestydatě hlásí samé 6, hráč B ale hraje poctivě; (C) hráč A se jeví poctivý, hráč B je nestydatý a každý jeho hod dorovnává; (D) korupční signalizování. Po vzájemných hlášeních čtyřky v prvních pěti pokusech nahlásil A ještě jednou čtyřku, ale B odpověděl šestkou; nejspíš proto, aby A naznačil, že přechod na vyšší čísla by byl výnosnější.

Kooperace v takovém prostředí míru lhaní zvyšuje, protože podvod je rámován jako týmová loajalita a vinu naředí mezi víc lidí. Po pár kolech se z toho stane lokální standard. Společná norma lhát nejen stmeluje skupinu, ale i přeznačí ohýbání pravidel na kompetenci. 

Američtí ekonomové Brian Gunia a Emma Levineová ukázali, že v profesích s takto eticky flexibilní kulturou (politika, PR či agresivní prodej) jsou nejhorší podvodníci a lháři často hodnoceni jako schopnější a bývají povyšováni. Lhaní ve prospěch týmu je interpretováno jako „umění vyjednat výsledek“, neb zisk inkasuje tým, zatímco náklady nesou druzí – ať už se jedná o voliče, či zákazníky. 

Jakmile se takto selektovaní lidé dostanou do vedoucích pozic, přepisují pravidla a chrání spojence. Integrita se stává luxusem a nevědění odměnou. Jak dokládáme v nedávném článku s kolegou, Štěpánem Bahníkem, výzkum nečestnosti zároveň vysvětluje, proč obvyklé recepty proti nemorálním jedincům selhávají. Kampaně veřejného zostuzování postižených úřadů či firem vyženou z těchto organizací právě ty, komu na reputaci záleží, a zanechají nejotrlejší. Transparentnost může nechtěně normalizovat, co má potírat: vyšle signál „všichni podvádějí“ a zároveň odmění nejzdatnější manipulátory, kteří se rychle naučí obcházet viditelná měřítka. Vzniká nová, tvrdá rovnováha: prostředí vtahuje ty nejhorší, kteří mu vtisknou pověst, že čestní raději odejdou; ti, kdo zůstanou, často zvolí záměrnou ignoranci. Kruh se uzavírá. 

 

Psáno pro Orientaci, sobotní přílohu MF Dnes.

Zdraví na prodej

Když zaměstnanci pociťují v práci stres, drtí je pocit zmaru či únavy a jejich motivace klesá, firmy stále častěji sahají po osvědčeném receptu: objednat kurz mindfulness, nabídnout aplikaci na wellbeing nebo rozeslat pozvánku na workshop time managementu či krátkého koučinku. Tento trh s „péčí o duši“ zaměstnanců roste závratným tempem. Jenže nová rozsáhlá britská studie, která sledovala více než 46 tisíc pracovníků ve více než dvou stovkách firem, přináší střízlivé zjištění: většina těchto intervencí nefunguje.

SWEMWBS je Short Warwick–Edinburgh Mental Well‐Being Scale, jde o dotazník měřící mentální zdraví a spokojenost. Jednotlivé vyhodnocované programy byly: Jakákoli podpora duševního zdraví (celkový průměr), dále pak Odolnost (tyto školení prokazatelně škodí); Všímavost; Relaxace; Koučink; Řízení času; Finanční blahobyt; Dobrovolnictví (to pomáhá); Aplikace pro duševní pohodu; Online koučink; Aplikace pro spánek a Trénink spánku.

Účastníci těchto kurzů se podle výsledků necítili o nic lépe než jejich kolegové, kteří se jich neúčastnili. Někdy dokonce vykazovali vyšší míru pocitu, že nezvládají a jsou v práci nešťastní. To neznamená, že by snad všechny podobné programy škodily, pár jich je superúspěšných, mnohé jsou však superšpatné, a v průměru tak nepomáhají. Jedinou výjimkou byla dobrovolnická práce podporovaná zaměstnavatelem – tam se objevily pozitivní efekty, zejména pocit sounáležitosti. Je smutnou pointou, že nejužitečněji se zaměstnanci cítí, když nemusí pracovat pro vlastní firmu. 

Proč tedy firmy investují miliony korun do programů, jejichž efekt je přinejlepším sporný? Odpověď je nepříjemná: protože je to jednodušší než měnit, jak organizace samotná funguje. Upravovat náplně práce, přehodnotit objem úkolů, zlepšit styl vedení lidí nebo přiznat, že některé cíle jsou nereálné a procesy zbytečné, vyžaduje odvahu i investice. Mnohé firmy navíc fungují samospádem a nikdo nemá schopnosti či motivaci jejich fungování změnit. Zaměstnanci jsou tak kontinuálně frustrováni, byť mohou mít vysoký plat či jiné benefity. 

Koupit kurz mindfulness je prostě rychlejší a počet účastníků dobře vypadá ve výroční zprávě. Mnohem snazší a zdánlivě efektnější je měnit pracovníka, ne pracoviště. Tato strategie má navíc ďábelsky strategický rozměr: přenáší odpovědnost za psychickou pohodu na zaměstnance. Pokud se po osmi hodinách pod tlakem necítíte dobře, problém je ve vás, ne v šéfovi či pracovních podmínkách. Firma vám umožňuje projít si spoustou kurzů a workshopů, a když ani pak svou práci nezvládáte, je to vaše vina. To vede k paradoxnímu efektu: místo podpory se zaměstnanci cítí ještě víc odpovědní za to, že nezvládají, a firma je zcela z obliga.

Není těžké najít personální oddělení, která hrdě propagují relaxační teambuildingy, tvůrčí workshopy nebo koučink od influencerů. Zato skutečná prevence, založená na prokazatelných datech – férovější rozdělení práce, objektivní posuzování výkonů a realistické zhodnocení, jak se lidem pracuje –, zůstává v pozadí. Studie přitom jasně ukazuje, že bez změny pracovních podmínek zůstanou podobné programy na „zlepšení pracovních podmínek“ jen líbivou kulisou. Možná je čas, aby si organizace přiznaly, že žádná aplikace ani kurz nezvládnou opravit špatně nastavené řízení. Skutečná péče o duševní zdraví začíná u organizace práce, ne u placeného workshopu s jógovými podložkami. 

 

Psáno pro Orientaci, sobotní přílohu MF Dnes.

Znalosti se neohřejí

Učitelé se už dlouho obávají, že „znalosti v reálném životě“ a „znalosti ve třídě“ jsou dvě rozdílné věci. Rozsáhlá nová studie z Indie ukazuje, že tento rozdíl je ještě větší, než si mysleli. 

Děti z Kalkaty a Dillí, které tráví odpoledne prodejem zeleniny, vyřešily téměř všechny matematické výpočty, které jim zákazníci zadali, ale selhaly ve stejné aritmetice, když byla zapsána v abstraktním školním formátu. Když si zákazník poručil 1,4 kg cibule po 14 rupiích za kilo a 0,8 kg brambor po 20 rupiích za kilo a zaplatil dvousetrupiovou bankovkou, děti vmžiku vrátily správně. Nicméně velmi málo z nich zvládlo dvouciferné odčítání (43 – 27 = ?) či jednoduché dělení. Naopak děti, které chodily pouze do školy, zvládly úkoly z učebnic na výbornou, ale pouze zlomek z nich dokázalo správně spočítat cenu běžného nákupu na trhu. Navíc si musely úlohu krok po kroku napsat na papír a vyřešení úkolu jim trvalo neúnosně dlouho. 

Pointa je zřejmá: lidské dovednosti zakořeňují ve specifických úlohách a málokdy jsou schopny plného přenesení do jiného kontextu, i když jde o tatáž mentální pravidla. Zároveň platí, že tréninkem dovednosti ve své specifické doméně rychle rozkvétají: v tržnici se děti naučily počítat rychle, přesně a zpaměti. Ve třídě děti zvládly algebraické operace, které jim pak pomohly ve složitější matematice. Chyběl však přenos mezi oblastmi – dovednost, jak se naučené mentální operace dají využívat mezi různými kontexty. Schopnost, která se sama musí také cvičit. 

Podíl dětí, které správně určily celkovou hodnotu nákupu zboží prodávaného v neobvyklých gramážích během tří transakcí. Jak patrno, pracující děti ("working children") byly neomylné; naopak jen něco nad polovic dětí chodící jen do školy ("non-working children") podobné transakce zvládly.

Teď si k tomu přidejte strmý nárůst užívání umělé inteligence žáky a studenty. Nedávná studie využívající EEG (záznam mozkových vln) změřila, že studenti píšící domácí úkoly s pomocí AI vykazovali mnohem nižší mozkovou aktivitu přisouzenou jazykovému přemýšlení. Tito studenti si i mnohem hůře vybavovali „vlastní“ text a nevěděli, jak k němu dospěli – respektive necítili jej jako vlastní výtvor. Jinými slovy, jak stroj úkol vyřešil, se do hlavy nijak neotisklo a mozek v následujících úkolech neměl na čem stavět. Není to nic nového: čím víc využíváte navigace s GPS, tím hůř jste schopni se sami orientovat v prostoru. Čím více využíváte Google či Wikipedii, tím méně věcí si pamatujete, protože víte, že je lze snadno najít. Jde o efektivní mód přemýšlení – proč se učit něco, co je v moderním světě zbytečné. Nicméně univerzální nahrazování základních dovedností, jak přemýšlet, může být už zrádné. 

AI nástroje jsou úžasné na generování nápadů, automatizaci postupů, precizaci textu či diskusi různých perspektiv, jak úkol řešit. Pakliže je ale studenti využívají bezduše jako nástroj na odpovědi, riskují, že jim v hlavě nezůstane nic pevného, na čem by mohli stavět dál: nezapamatují si fakta či postupy a nevytvoří si zvyky, jak – a zda vůbec – o věci přemýšlet. 

Toto jsou výzvy českého školství v následujících letech. Ne to, zda finance na školníky budou proudit přes ministerstvo školství, nebo přes obce, kam je pošle jiné ministerstvo.

 

Psáno pro Orientaci, sobotní přílohu MF Dnes.

Něco za něco

Akceptovali byste mnohem nižší plat, abyste unikli stresujícímu pracovišti? Nová studie naznačuje, že mnoho z nás ano. Ženy obzvlášť.  

Výzkumnice Manuela Collisová a Clémentine Van Effenterreová provedly rozsáhlý experiment s více než dvěma tisíci absolventy a studenty Torontské univerzity s cílem zjistit, o kolik více lidé chtějí zaplatit, aby byli ochotni pracovat v prostředí bez respektu, s agresivní pracovní kulturou, či dokonce sexuálním obtěžováním. Autorky využily experimentální design, v němž byly účastníkům předkládány pracovní nabídky odlišných parametrů – mzdou, možností kariérního růstu či prací z domova, ale i přítomností či absencí nepřátelského prostředí. V některých inzerátech bylo třeba uvedeno, že daná organizace se vyznačuje „velmi tvrdým prostředím“, kde je „vyhrožování podřízeným považováno za nástroj, který je má donutit pracovat tvrději“. Každý účastník prošel řadu inzerátů, které buď akceptoval a šel by na pohovor, či je odmítl. Dalo se tak sledovat, jak vysoký plat lidé požadují, je-li pracoviště skutečně špatné, či zda naopak sleví z požadavků, je-li práce dobrá. 

Účastníci byli v průměru ochotni vzdát se 15 až 30 procent svého platu, aby se vyhnuli toxickému pracovnímu prostředí. Nejvíce ceněnou vlastností byla práce bez sexuálního obtěžování, podle respondentů měla hodnotu téměř třetiny mzdy. Ochota obětovat velkou část příjmu tak ukazuje, že špatná pracoviště berou lidem duševní klid, důstojnost a dlouhodobou angažovanost a ani relativně velká mzda tyto ztráty nezatmelí. 

Rozdělení "ochoty zaplatit" nižší mzdou ("Willingness-to-pay" v % snížení mzdy) za práci bez sexuálního obtěžování.

Studie rovněž zjistila, že obě pohlaví přistupují k problému odlišně. Ženy si cení práce bez nepřátelského prostředí výrazně víc než muži. Pakliže ženy čelily toxickým pracovištím, oceňovaly práci z domova, což jim umožnilo snížit riziko, že budou oběťmi. Pokud špatnému pracovnímu prostředí čelili muži, jako kompenzaci vyhledávali spíš šanci rychleji profesně růst. Toto třídění pracovníků má hluboké důsledky pro trh práce: ženy se mohou vyhýbat kariérnímu postupu či vedoucím rolím ne proto, že by neměly ambice, ale proto, že chrání samy sebe. 

Důsledky pro zaměstnavatele jsou zásadní. Pracovní kultura organizace není žádný měkký benefit, je to naopak základní parametr, který určuje, koho firma přitáhne, koho udrží a koho ztratí. Firmy si to však nechtějí přiznat a nespokojenost a frustraci zaměstnanců obvykle řeší pomocí různých krátkodobých akcí, programů jako školení o zvládání stresu či kurzy mindfulness, které bývají naprosto neúčinné. 

Nedávná studie z Velké Británie mezi více než 46 tisíci zaměstnanci ve 233 organizacích ukázala, že lidé, kteří se těchto programů účastnili, se necítili o nic lépe než ti, kteří je ignorovali; někdy se jejich psychická pohoda dokonce zhoršila. Firmy tak investují čas i peníze do aktivit, které neřeší skutečný problém: proč lidé v dané organizaci vůbec trpí stresem a nespokojeností. Místo aby opravily toxickou kulturu, přidávají náplasti. A ty nefungují.

 

Psáno pro Orientaci, sobotní přílohu MF Dnes.

Zelení a těžkopádní

"Vždyť člověk zapomene skoro všechno, čemu se na školách učil, ale ten zájem jednou vzbuzený trvá a učí ho pozorovat a všímat si věcí… Z našich škol však vycházejí příliš často hoši jaksi nemotorní, těžkopádní a zelení," řekl Tomáš Garrigue Masaryk. 

Masarykova kritika školství rezonuje i dnes, kdy většina vysokoškolských studentů lituje volby oboru a ochota pokračovat ve studiích klesá. Mnohem preferovanější je co nejdřív vplynout do praxe, do skutečného světa, kde budou řešit skutečné problémy, ne teoretické, učebnicové příklady. To však může být chybná cesta.

Praxe je úžasná zkušenost, ale limitovaná. Zaměstnanci odpovídají za řešení problémů, které jsou jim zadány, ty je ale ne nutně profesně povznesou či naučí, jak lépe přemýšlet. Mohou se z nich stát experti na úzce vymezený úkol, získají schopnost, která je však omezeně přenositelná. 

Tím, jak školy učí obecnější pravidla, mohou mít v rozvoji ducha vrch. Zvažme studii, která to zkoumala ad absurdum u členů italsko-americké mafie v USA.

Výzkumníci odhalili, že ačkoli měli mafiáni méně formálního vzdělání než jejich legálně pracující sousedé, ti, kteří dosáhli vyššího vzdělání, dokázali z toho, co se ve škole naučili, těžit. Větší úspěch měli především ti, kdo se věnovali složitější kriminalitě jako vydírání, pašování nebo lichvářství. V těchto aktivitách se jim vyplácely dovednosti jako práce s pravděpodobnostmi nebo složité úročení, což jsou schopnosti, jež jsou rozvíjeny právě ve školním prostředí.

Dobře, mafie je hodně specifický příklad. V jiném výzkumu bylo zapojeno přes 750 regulérních podnikatelů (o. k., studie proběhla v Itálii, tak "regulérností" si nemůžeme být tak úplně jisti). Výzkumníci je rozdělili na ty, kteří prošli teoretickým školením na vědecký přístup k problémům, a na kontrolní skupinu, která byla školena obvyklými praktickými kurzy. Výsledky ukázaly, že podnikatelé, kteří si zažili vědecký přístup, byli mnohem úspěšnější. Jejich firmy efektivněji ukončovaly neúspěšné projekty i lépe přizpůsobovaly svou strategii měnícím se podmínkám.

Graf (ze studie) ukazuje vývoj tržeb podnikatelů (v EUR), kteří prošli teorticko-vědeckým školením (modrá, "Treatment") a podnikatelů, kteří absolvovali běžné podnikatelské kurzy (červená, "Control") během 40 týdnů od úvodních kurzů ("Weeks").

Vědecký přístup učí podnikatele kritickému myšlení a tomu, jak zkoumat a testovat své nápady: Explicitně zvaž různé teorie, jak svět asi funguje, formuluj domněnku a otestuj ji daty. Vyber teorii, která nejlépe odpovídá datům, a použij ji k pochopení světa. Tento přístup pomáhá podnikatelům efektivněji hledat řešení a lépe vyhodnocovat rizika a snižuje jejich tendenci k přehnané sebejistotě, že to, co někdy v praxi dělali, je skutečně to nejlepší, co může být. Nakonec, kdo ze čtenářů si skutečně otestoval, že to, co v práci dělá, je ten nejlepší způsob z mnoha možných?

Jistě, bez dovednosti řešit skutečné problémy to jsou jen mrtvé znalosti. Ať už se ale ocitneme ve světě byznysu, vědy, nebo – doufejme, že ne – mafie, jsou to právě školské, teoretické poznatky, které úspěšné odliší od těch "zelených a těžkopádných".

(Autor je i učitel a přiznává konflikt zájmů.) 

 

Psáno pro Orientaci, sobotní přílohu MF Dnes.

Nečekané důsledky

Když se mě lidé ptají, co je nejsilnější poznatek z behaviorální ekonomie (oboru zaměřeného na systematické iracionality v lidském rozhodování), je odpověď jednoduchá. Navzdory všem heuristikám a chybám, které behaviorální ekonomie odhaluje, zůstává platný základní princip: lidé reagují na incentiva (chcete-li "motivace") a důsledky toho jsou často nečekané.

Asi nejpůsobivější příklad pochází z katolických německých zemí 17. a 18. století. V té době tam byla mimořádně vysoká míra vražd dětí. Kathy Stuartová, profesorka dějin na Kalifornské univerzitě, však vysvětluje, že nešlo o důsledek bídy, jak by se dalo čekat, ale o zprostředkované sebevraždy. Katolíci věřili, že sebevražda vede k věčnému zatracení, protože se z takového hříchu nelze vyzpovídat. Aby se zatracení vyhnuli, někteří lidé (většinou ženy) zabili své děti a poté se přihlásili úřadům, které je odsoudily k trestu smrti. Jako vězni měli možnost vyznat své hříchy knězi, což jim zajistilo odpuštění. Děti byly vybírány, protože se věřilo, že jsou nevinné a půjdou do ráje. Nikdo v dané společnosti nechtěl, aby k takovým tragédiím docházelo, byly však důsledkem struktury incentiv, která vedla k tomu, že sebevrahové končili svůj život, aniž byli odsouzeni k věčnému zatracení, ušetřili své rodiny od stigmatu spojeného se sebevraždou a "navíc" své děti poslali rovnou do ráje.

Jiný, jen ne tak morbidní příklad ukazuje Jevgenij Fadějev, profesor ekonomie na Dukeově univerzitě, ve své práci o motivaci k inovacím. Během renesance na italských univerzitách panoval systém duelů. Ne se zbraněmi, ale s nápady. Kdokoli mohl vyzvat profesora k účasti v soutěži o vyřešení určitého matematického problému. Kdo duel vyhrál, získal právo na profesorské místo a plat. Když jsem o systému slyšel poprvé, přišel mi geniální. Myslíte-li si, že jste chytřejší, znalejší a schopnější než nějaký profesor, vyzvěte jej! To by mnohé vysokoškolské ústavy provětralo. 

Nicméně zákon o nečekaných důsledcích incentiv se opět projevil. Univerzity se naopak staly mnohem méně inovativní. Matematici totiž často udržovali své největší objevy a důkazy v tajnosti, aby byli připraveni na situaci, kdyby je někdo v daném "nevyřešeném" problému vyzval, objevy tak publikovali až na sklonku života i kariéry.

Mnoho věcí, které nám vadí, je důsledkem chybně nastavených incentiv. Nyní, v dopravních letních špičkách, když s rodinou stojíme v zácpě, protože se neomylně opravuje každá dálnice, mne vždy napadá, proč opraváři nejsou státy či kraji motivováni snižovat čekání. Veřejné zakázky mají za kritéria obvykle cenu či trvání oprav – to však není to stejné. Máte-li něco opravit rychle, uzavřete celé úseky. Má-li to být levně, šetříte a vše trvá déle. Kdyby bylo kritériem i minimalizace čekání, silničáři by museli přijít s jiným řešením. Ve Švýcarsku tak používají mobilní mosty, jež vztyčí nad opravovaným úsekem, a doprava pokračuje bez omezení. Do cíle nevede nejudržovanější cesta, ale systém, který ji zachová projízdnou. 

Mobilní nadjezdový most k provádění silničních prací bez zastavení provozu; video zde.

Psáno pro Lidové noviny.

Bez vás to nepůjde

Při zvažování zásadních historických událostí, ať již pozitivních, či tragických, nejvíce zaujme charismatický vůdce. Dle teorie velkých osobností jsou to právě mimořádní jedinci, jejich neopakovatelná osobnost, úsilí, vize a unikátní nápady, bez kterých by k dějinám – posunujícím událostem nedošlo. Bez Krista by nebylo křesťanství, bez Hitlera 2. světové války, bez Forda automobilismu, bez Babiše desítek tisíc nadměrných úmrtí na covid-19.

Kritici namítají, že historické zlomy nazrávají další dobu a jsou ovlivněny velkými systémovými silami. Situace ve 20. a 30. letech minulého století v Německu by nějakého nacistu prostě zrodila – národovectví, revanšismus a antisemitismus byly mezi Němci normou, stačilo jich jen umně využít. Podobně sériovou výrobu spotřebního zboží, ať již aut, či čehokoli jiného, by někoho napadlo zavést.

Je těžké rozhodnout, který z těchto pohledů lépe odpovídá dynamice společenských posunů, jelikož je složité vyhodnotit, jak by se svět vyvíjel, kdyby určitého jedince nebylo. Nedávná studie ekonomických historiků pod vedením Saschi O. Beckera se o to však pokusila u rozmachu protestantství v 16. století.

Využili k tomu nově dostupných materiálů o korespondenci a životě Martina Luthera. Vliv Luthera totiž nebyl jen výsledkem jeho kritiky odpustků a teologických výzev katolické církvi, ale byl významně posílen jeho strategickým využíváním sociálních vztahů. Díky svojí neskutečné pracovitosti (a postupnému zlepšování poštovního systému) vedl korespondenci s téměř 130 osobnostmi po celé střední Evropě. Mezi adresáty byli nejen kněží, ale i šlechta, státní úředníci a bohatí obchodníci. Pravidelně vystupoval s kázáními v různých městech a na své univerzitě ve Wittenbergu vychovával zástupy studentů, kteří jeho učení předávali dále. 

Becker s kolegy se zaměřili právě na tato sociální spojení utvořená prostřednictvím dopisů, osobních návštěv a pěstování následovníků na univerzitě. I přes svůj workoholismus Luther nebyl schopen pokrýt všechna důležitá města. Někde měl síť vlivu větší, někde neznal nikoho – bylo tedy možné ukázat, jak se jeho přímý osobní vliv dokázal projevit. 

Podíl měst, která přijala protestantismus do roku 1530, podle charakteristik, zda tam byl adresát Lutherovi korespondence, jeho návštěvy, studenta či sumy všech jeho kontaktů (žlutá ano, oranžová ne). Obrázek byl přeložen a vytvořen pomocí ChatGPT z anglického originálu a čísla trochu nesedí. Originál zde.

Studie ukazuje, že byl sám schopen vytvořit multiplexní síť – vrstvenou a vzájemně propojenou sociální strukturu, která umožnila rychlé přijetí protestantských idejí. Města s přímými vazbami na Luthera měla více než dvojnásobně vyšší pravděpodobnost, že do roku 1530 přijala protestanství než jinak srovnatelná města – co do počtu obyvatel, univerzit, přístupu k splavným řekám či moři nebo velikosti trhu. Byla tak vyvrácena dosavadní vedoucí teorie, že protestanství za svůj vzestup vděčí hlavně knihtisku, který dokázal rychleji zpopularizovat obecnou nespokojenost s katolíky.

Výsledky ukazují, že jednotlivec s jasnou vizí a dobrými sociálními dovednostmi může změnit svět. Anebo obráceně: zůstaneme-li nečinní a nedokážeme pevně stát za svými ideály, nezmění se nic. Přenecháme budoucnost těm, kdo se jednat nebojí. 

 

 Psáno pro Lidové noviny.

Co sledujete v televizi?

Má enormní význam, jaké zprávy čteme, do jakých knih se ponoříme a jaké pořady sledujeme. 

Každodenní konzumace médií nejen baví či informuje, ale postupně formuje naše vnímání a očekávání, čímž předurčuje naše rozhodování a může tak změnit náš osud. Zvažme lidi frustrované, nevěřící, že se v jejich životě může něco zlepšit. Neochotní zkoušet nové prožitky, získávat zkušenosti či informace, zůstanou jen ve svém splínu a v jejich životě se – neomylně – skutečně nic nezlepší. Bez naděje, bez inspirace, není zlepšení.

Jedinečný experiment v inovativním přístupu k pochopení vlivu konzumace různých obsahů médií na životní aspirace provedli britsko-francouzští ekonomové Tanguy Bernard, Stefan Dercon, Alemayehu Seyoum Taffesse a Kate Orkinová v chudých regionech Etiopie. Vyrobili dokumentární pořady o jedincích ze srovnatelného chudého prostředí, kteří dosáhli úspěchu v zemědělství nebo podnikání. Tyto příběhy nebyly fiktivní, šlo o skutečné příběhy o vytrvalosti a úspěchu lidí z okolí.

Účastníci studie – lidé z extrémně chudého etiopského venkova – byli rozděleni do skupin. První skupina zhlédla tyto inspirativní dokumenty, druhá skupina, sloužící k porovnání, sledovala běžný etiopský televizní zábavní program. Výzkumníci účastníkům z obou skupin pokládali otázky ohledně jejich životních cílů, očekávání ohledně budoucna a nespočtu dalších údajů bezprostředně po promítání, poté znovu po šesti měsících a ještě o pět let později.

Výsledky jsou pozoruhodné: studie odhalila skutečně významné rozdíly v blahobytu mezi oběma skupinami. Ti, kdo sledovali dokumenty, nejenže zvýšili svou ochotu pracovat, věnovali o hodinu denně více práci na svých farmách, ale také víc investovali do technologicky vyspělejších zemědělských vstupů. A nezůstalo jen u pracovní produktivity – sledování inspirativních a návodných dokumentů vedl k trvalému nárůstu investic do lidského kapitálu. Pět let po experimentu domácnosti, které sledovaly dokumenty, utrácely za vzdělání svých dětí o 39 procent víc. Tato investice se proměnila v hmatatelné výsledky: ve srovnání s jejich vrstevníky v kontrolní skupině dvojnásobek dětí dokončil základní školu. Tyto domácnosti také hlásily zlepšené životní podmínky od lepší kvality bydlení po nárůst vlastnictví věcí, jako jsou mobilní telefony a vybavení domácnosti. Navíc zažívaly mnohem méně měsíců potravinového nedostatku a hlásily vyšší subjektivní pohodu. 

Obrázek ukazuje změnu aspirací ("Aspirations Index") a naděje ("Expectations Index") a jejich kombinaci u sledované skupiny ("Treatment") a kontrolních skupin ("Placebo") a jejich změnu ("Difference") po promítání, po půl roce a po pěti letech.

 

Důvodem jejich lepšího života byl významný posun v aspiracích a očekáváních do budoucna. Studie zjistila, že ihned po zhlédnutí dokumentů – a pozoruhodně i o pět let později – byly aspirace a optimismus o lepší budoucnosti mnohem vyšší než v kontrolní skupině. Tento posun naznačuje, že možnost se poučit, i jen přes média, od lidí, kteří překonali podobné obtíže, jakým člověk čelí, může mít hluboký pozitivní dopad na jeho osud. Experiment ukazuje skutečně transformační sílu konzumace některých obsahů médií. A co sledujete vy?

Psáno pro Lidové noviny.

Past na rodiče

Když jsem začal na vysoké škole učit ekonomii štěstí, nechápal jsem "paradox rodičovství" – řada studií ukazovala, že lidé hodnotí rodičovství jako nejsmysluplnější věc, co na světě mohou dokázat. Potvrzoval to i rostoucí pocit životní spokojenosti nastávajících rodičů, zejména matek. Leč až do porodu. Ten následuje obrovský propad udávaného pociťovaného štěstí, z kterého se rodiče těžko vyhrabávají minimálně dalších šest let, často o mnoho déle.

Ještě více šokující bylo, jak rodiče hodnotí péči o děti. Na stupnici 0 (vůbec pozitivně) až 6 (velmi pozitivně) péče o děti dosahovala hodnoty kolem 3,9. Nezdá se to málo, nicméně je to velmi podobná úroveň pozitivních emocí jako má úklid (3,7) či nejhůře hodnocené dojíždění do práce (3,5) a mnohem méně než nakupování (4,0), sledování televize (4,2) či jídlo (4,3). Jak mohou respondenti hodnotit čas strávený *nejsmysluplnější aktivitou na světě* na úrovni gruntování bytu? Nechápal jsem. (Ono tedy vysvětlením je i problematické vyhodnocení dat. Mnohé zážitky s dětmi jsou vrcholně smysluplné; jenže děti jsou velmi často prostě k nevydržení, což pak průměr prožitků s nimi dost snižuje.)

 

Jedna z dřívějších studií ukazující vliv událostí na životní spokojenost u žen (on women) a mužů (on men). Zdá se, že na většinu pozitivních i negativních událostí jako manželství (marriage), rozvod (divorce), ovdovění (widowhood), narození dítěte (birth of child) či propuštění z práce (layoff) se brzy adaptujeme. Jen nezaměstnanost dlouhodobě snižuje naše štěstí. Grafy ukazují událost (0) a čtyři roky před ní a 5 let po ní (získáno z Our World in Data).

Rodiče čelí tlaku, který je v historickém kontextu unikátní. Poté, co se v 19. století ustanovila nukleární rodina, tedy obvykle máma, táta a děti, společnost od rodičů očekává, že budou všemocnými ideály. Nejenže musí být milujícími opatrovníky, dokonalými učiteli, lékaři, kuchaři a řidiči, musí tyto role zvládat, aby to děti nepřetržitě bavilo, zajímalo a vedlo k jejich úspěšnému rozvoji. A to vše souběžně s plným pracovním úvazkem. Jakákoliv odbočka je společností odsouzena jako rodičovské pochybení. Výsledkem je, že rodiče jsou unavení, frustrovaní a méně šťastní, protože porovnání s takovým ideálem znamená, že každý den je selháním – není v tom žádný paradox.

Zapomnělo se, že výchova dětí nikdy nebyla jen odpovědností rodičů. Celou evoluci lidstva to byla sdílená starost. Jelikož spolu žili širší rodiny, o děti se spíše starali babičky, tety a strejdové, často sousedi či kolegové. Hrou či kroužkem nebylo něco, co se muselo vymyslet pro zábavu dítěte. Byla to aktivita, která byla potřebná pro domácnost či zábavná pro všechny. Upravila se jen tak, aby jí dítě zvládlo – třeba hledání a příprava surovin na vaření či výroba něčeho potřebného do domácnosti.

Etnografické studie zkoumající společnosti a kmeny, které jsou hospodářsky méně rozvinuté, ukazují, že kde jsou děti spíše pomocníci, nikoliv princata k pobavení, kde rozvoj dítěte znamená jeho postupné zapojování do komunitních aktivit a zemědělské či řemeslné práce, tam podobný paradox rodičovství neexistuje. Jistě, okolnosti takové výchovy jsou v rozvinutých ekonomikách nenávratně pryč. Neznamená to však, že se jimi nelze inspirovat. 

Knihu Hunt, Gather, Parent: What Ancient Cultures Can Teach Us About the Lost Art of Raising Happy, Helpful Little Humans od Michaeleen Doucleff vydalo v roce 2021 nakladatelství Simon & Schuster. Knihu lze doporučit k získání populárního vhledu do výchovy dětí v různých společnostech a kmenech, nicméně čte se velmi špatně. Autorka bohužel většinu informací nesmyslně představuje, opakuje, duplikuje a připomíná.

Dětské skupiny, školky, a jakákoliv sdílená péče o děti by se měla podporovat (nikoliv uregulovat k zániku jako v Česku). Firmy by neměly poskytovat jen možnosti práce z domova či firemní školku, ale vymyslet programy, kde lze zapojit do práce tým dětí i rodičů (jednodušeji to půjde ve službách či IT než v těžkém průmyslu). Především však každý z nás, společnost, přestaňme očekávat, že rodiče budou všemocní a možná jim tak konečně dáme prostor být šťastní.

 

Psáno pro Lidové noviny.

Úředníci bez charakteru

Vzpomeňte na jakoukoliv oblast svého života a budou za ní stát – v dobrém či ve zlém – úředníci. Dostupná a kvalitní školka a škola, nízký hluk a znečištění v ulici, jednoduché založení firmy a koupě domu či zdravotní péče na světové úrovni. Vše z toho úředníci kontrolují, umožňují či znemožňují.

Státní a veřejná správa by proto měla být osobní i profesní inspirací pro lidi, kteří chtějí pomáhat a umí měnit svět k lepšímu. "Nejlepší způsob, jak najít sám sebe, je ztratit se ve službě druhým." Leč, když motivačně cituji Gándhího studentům ekonomických i jiných oborů, vybuchnou smíchy či se kroutí z prázdné patetičnosti a – především – nedůvěry. Každý z nich "ví", že potřebným pomáhají charity a svět k lepšímu mění vědci, podnikatelé a jejich start-upy. Státní správa je jen něco, co se musí trpět a pracovat v ní chtějí jen idealisté nebo – což je varovnější – prospěcháři.

Úřady neusilují o talenty

Pokud se úředníky budou stávat lidé tažení pouze sobeckým zájmem, lidé, kteří funkci berou jako příležitost k výdělku bez odpovědnosti či dokonce lidé motivováni jen vlastním obohacením, pak veřejné službě budou dominovat jednotlivci s nízkým morálním i profesním charakterem. Studie provedené v Indii dokazují, že lidé, kteří častěji podvádějí, více preferují zaměstnání ve veřejném sektoru. Podobně ukrajinští studenti práv, kteří v laboratorních ekonomických hrách nejvíce podváděli a upláceli, častěji usilovali o povolání soudců, státních zástupců a právníků ve státních úřadech. Stejně tak výzkum, který jsme s kolegy z Fakulty podnikohospodářské VŠE dělali v řadě dalších zemích jako Čína, Česko či Velká Británie, ukazuje, že je-li prostředí vnímáno jako příležitost k snadným penězům či k podvádění, začnou se do něj selektovat lidé bez charakteru.

Podobně o státních úřednících smýšlí veřejnost. Pro talentovaného a vzdělaného člověka pak státní služba nenabízí mnoho důvodů do ní vstoupit. A státní správa o talenty ani nestojí. Když se na vysokých školách pořádají veletrhy nabídek práce, přední firmy odchytávají nejlepší a nejbystřejší studenty, které se jim dosud zlanařit nepodařilo. Virtuální či fyzické stánky mají prestižní konzultantské firmy, moderní průmyslové podniky, banky a velké neziskové organizace. Nikdy však neuvidíte stánek státní či veřejné instituce. O snaze zaměstnat navrátilce z dobrých zahraničních univerzit nemá cenu ani mluvit.

Negativní obraz úředníka a personální nepolitika se musí změnit. Z povahy své moci mají úředníci a státní zaměstnanci příležitost k mnoha pozoruhodným výsledkům a ty by měly být oslavovány. Například v USA se udělují Medaile Samuela J. Heymana za vynikající výsledky státních zaměstnanců – malé i velké, ale vždy následovatelné. Někteří zachránili celé biotopy, protože preventivně zabránili zamoření od chemičky. Jiní "jen" zefektivnili projektové řízení – třeba tím, že měřili a vyhodnotili, kolik práce má jednotlivý úředník. Při udělování medailí pak nejde jen o uznání mimořádné práce jednotlivců, ale hlavně o popularizaci jejich vhledu a práce a inspiraci dalších talentovaných a obětavých lidí, aby se dali na dráhu veřejné služby.

Na poměřování se s finančním ohodnocením zaměstnanců bankami či IT firmami stát mít nebude,
nicméně i v Česku převládá konsenzus, že státní zaměstnance je třeba dobře zaplatit – doloženo
třeba tím, že průměrné platy státem placených zaměstnanců jsou setrvale nad úrovní soukromého
sektoru (pro stát ale pracují vzdělanější a seniornější lidé, a proto jsou porovnání přes podobné
průměry zavádějící). Nikdo také neoponuje pravidlu, že s velkou mocí a odpovědností by se
mělo pojit i vysoké ohodnocení. Leč, ač platové zvýhodnění roste setrvale; produktivita a efektivnost
české státní správy nikoliv, ať vycházíme ze zpráv NKÚ nebo studií mezinárodních institucí.

Jeden z ukazatelů kvality státní a veřejné správy je Evropský index kvality vládnutí (European Quality of Government Index); jak patrno ze zprávy z roku 2017, je se kam zlepšovat (čím tmavěji modrá, tím lepší, čím tmavěji červená, tím horší).

Epidemie definitivně ukázala, že česká státní správa není schopna zvládat komplexnější situace. Je složité rozklíčovat chaos, populismus a kleptomanství, které do protiepidemických opatření vnášeli politici a neschopnost státního aparátu realizovat ty fungující. Společnou rukou však dokázali, že Česko je mezi nejhoršími zeměmi ve zvládnutí epidemie, protože efektivně se nespustilo nic: od včasného trasovacího systému přes karanténní motivaci, po komunikační kampaň k očkování a boj vůči dezinformacím.

Všudypřítomný politický tlak

Ač téměř každé z ministerstev má analytické odbory či resortní výzkumná pracoviště, nenalezneme téměř žádné exaktní analýzy, na základě kterých byla – či jsou – jakákoliv opatření realizována. Vybírají ministerstva svá opatření a regulace dle chtěného záměru, či dle skutečného dopadu? Nalezneme formalistní dokument, či nic. Mezi jakými variantami řešení bylo vybíráno, jak jsou testována a vyhodnocována? Nevíme. Chcete-li ověřit, zda jsou rozhodnutí zakládána na nejnovějších vědeckých poznatcích, je nutné se obrátit také jinam. Například dopady omezení výuky na základních a středních školách budou strašlivé, zejména ve znevýhodněných rodinách. Epidemie odkryla masivní podléhání dezinformacím a polarizaci společnosti… Co s tím? Národní ústav pro vzdělávání pod MŠMT má na svém webu poslední aktualitu z listopadu 2020.

Jinou ilustrací reflexe svého stavu může být položka v Národním fondu obnovy, v kterém na zvýšení
efektivity, pro-klientské orientace a využití principů na důkazech založeného rozhodování ve veřejné
správě je alokováno na osm let 24 miliónů korun (pro srovnání, na zavedení statusu umělce a
transformace Státního fondu kinematografie je přiděleno přes 7 miliard korun). Je to trochu Hlava
XXII. – aby byli úředníci schopni implementovat a vyhodnocovat funkční reformy – ať již ve
školství, územním rozvoji či zdravotnictví, potřebují vědět, jak identifikovat vlastní selhávání a
nedostatečnosti, jaké jsou jejich příčiny a možná řešení a jak vyhodnotit, zda k cíli vedly či ne. Žádná
renesance státní služby se však neplánuje, protože – zjevně – žádnými problémy netrpí. Jí řízená
obnova národa je proto odsouzena k neúspěchu také.

Ve státní službě nalezneme zástupy chytrých lidí s ryzí motivací a tahem na branku a zákon o státní službě měl pomoci umožnit takovým lidem profesně růst, pracovat efektivně a osvobodit je od neadekvátní politizace. Podle nedávného průzkumu v české státní správě si většina úředníků nemyslí, že by k čemukoliv podobnému došlo. 

Nábor profesionálů přes výběrová řízení fakticky absentuje; platy nijak nereflektují individuální výkonnost; úřady postrádají elementy projektového či manažerského řízení; politický tlak je všudypřítomný. Dle průzkumu jsou úředníci nejspokojenější s širokými možnostmi vzdělávání. Symptomatické je, že neexistuje analýza, která by ukázala, zda tyto kurzy skutečně vedly k jakémukoliv zlepšení jejich práce. 

 

Psáno pro Lidové noviny

Dohnat a předehnat

Práce nám umožňuje stoupat společenským žebříčkem, a navíc dává našim životům smysl, nebo aspoň jeho iluzi. Proto ji budeme hledat i ve světě plném robotů.

Nebudu se tu pouštět do spekulací, zda a kdy zrovna vaše místo nahradí stroj nebo program. Nabídnu trochu přízemnější, ale možná důležitější předpověď: protože lidská přirozenost se nemění, pracovat budeme navzdory automatizaci dál. A nejspíš nás to bude bavit více než kdykoliv předtím.

Zelenější trávník

Kanadská psycholožka Claire Elizabeth Midgleyová s kolegy sledovala, co vlastně dělají lidé na Facebooku a Instagramu. Uhodli jste: hlavně se poměřují. A ne s ledajakými „přáteli“, ale právě s těmi, kteří mají zajímavější koníčky a mimořádnější dovolené. Málokdo vyhledává méně úspěšné, aby se mohl rochnit ve své nadřazenosti. Srovnávání se s hvězdami je skličující, ale právě tím nás evoluční mechanismus tlačí k vzepětí a k činorodosti.

Není náhodou, že mají terapeuti stále víc klientů trpících „strachem ze zmeškání“, známém už i z hovorové češtiny pod zkratkou FOMO. Kdekomu se zdá, že ostatní musí žít mnohem zajímavějším životem. Přátelé prožívají okouzlující chvíle, vzrušující výlety, čtou moudré knihy a poslouchají hlubokomyslné podcasty. Povečeří božskou manu a vyrazí na koncert, po kterém se se slavnými muzikanty potkají na skleničce u baru…

Jde o klam. Svůj život vnímáme komplexně: večer v restauraci obnáší vedle fotogenického jídla i nepohodlnou židli, nepříjemné setkání s expřítelkyní, divný smrad na toaletách, tramvaj plnou opilců cestou domů. U druhých vnímáme jen jejich chování, ne vnitřní prožitky. Fotka známých z michelinské restaurace vyvolá závist a zlost – ne úvahy o tom, že chodí ven, protože si doma už nemají co říct. Tato sociální komparace a s ní související snaha se vyšvihnout jsou těžko odbouratelné lidské vlastnosti, které budou hrát v budoucnu spíše větší než menší roli.

Práce je mi posláním

Ocitnete-li se ve větší firmě, patrně vás zarazí, že jsou vlastně všichni zaměstnanci manažery či experty. Názvy pozic dříve vyhrazené pouze pro vedoucí velkých týmů a pro špičky svých oborů najdete i u jmen řadových zaměstnanců. Z uklízečů se stali manažeři úklidu, z vrátných experti bezpečnosti a z personalistů manažeři pracovní spokojenosti.

Za inflací titulovaných pozic může z části ješitnost, z části opět touha vyčnívat. Je lepší být účetním expertem než fakturantem, byť jde o stejnou práci. Symbolicky vyšší status firmu nic nestojí a zaměstnance dělá šťastnějšími. Ideální benefit. Prsty v tom mají i profesoři obchodních fakult a konzultanti velkých firem, kteří v devadesátých letech začali klientům doporučovat, aby při motivování zaměstnanců využili lidské touhy po smyslu.

Nikdo nesní o tom, že bude přepisovat data z formuláře do tabulky v Excelu – takovou ubíjející práci je třeba adekvátně platit. Jakmile jste však expertkou účetních dat s náplní zajistit bezstarostné dny a prosperitu klientů, z rutinní lopoty se stane poslání. Kdo by se pak ptal po dobrých pracovních podmínkách?

Využití hlubšího smyslu jako dokonalého motivátoru proslavil před jedenácti lety Daniel Pink v knize, která vyšla česky jako Pohon. Firmy se rychle naučily přesvědčovat zaměstnance o tom, že zrovna tahle práce dá jejich životu smysl. Můžeme to vnímat jako ďábelský úskok, jak upoutat pracovníky v děsných profesích, i jako úžasný nápad, jak ulehčit lidem nezáživnou práci, kterou by nejspíš nakonec stejně někdo dělat musel.

Knihu Pohon / Drive - Překvapivá pravda o tom, co nás motivuje! od: Daniel H. Pink vydalo v českém překladu např. v roce 2017 nakladatelství Anag.

Obě perspektivy spojuje stejný problém: mají-li zaměstnanci skutečně tak důležitá poslání, respektive podlehnou-li této představě, dojdou většinou k úvaze, že tak důležitá práce vyžaduje i vysoké ocenění.

Představte si, že byste chtěli dvakrát vyšší mzdu. Jak byste to nadřízenému zdůvodnili? Pravděpodobně těžko, ostatně pokud by to bylo snadné, proč pořád berete polovinu, že. Firma by na vaše místo najala či povýšila někoho jiného, což neodvratně značí, že daná práce vaším posláním tak úplně není. Koneckonců zeptáte-li se náborářů na vlastnosti ideálního zaměstnance, pořád vám dají spíš popis obecného otroka.

Koho stroj nenahradí

Jak si ale všímá Adam Davidson v knize The Passion Economy: The New Rules for Thriving in the Twenty-First Century („Ekonomika vášně: nová pravidla pro úspěch v 21. století“), stoupá počet zaměstnanců, kterým by firmy opravdu tak moc přidaly. Vedení dnes dokáže lépe než dřív vyčíslit přidanou hodnotu, kterou zaměstnanci generují. Automatizace vyžaduje standardizaci pracovních procesů. Takto standardizovatelné pozice značí, že jsou současní pracovníci nahraditelní jinými, a nakonec i algoritmem. Práce některých však standardizovat tak jednoduše nelze, protože je příliš unikátní či tvůrčí.

Knihu The Passion Economy: The New Rules for Thriving in the Twenty-First Century od: Adam Davidson vydalo letos nakladatelství Knopf.

Zkuste si zodpovědět tři otázky: 1. Co nabízíte? 2. Kdo to nejvíc chce? 3. Proč to chce? Čím obecnější vaše odpověď bude, tím větší je riziko, že budete nahrazeni. Čím specifičtější, tím větší je naopak šance, že se tak nestane. Navíc vás zřejmě práce baví.

Ilustrací prvního přístupu může být nabízení účetnictví pro masy, které zkrátka potřebují splnit zákonné podmínky. Je to mechanická práce, kterou dřív nebo později nahradí Google Accounting. Mnohem hůř zautomatizujete účetní se zálibou ve vaření, která malým bistrům nabízí služby nejen účetní – díky svému portfoliu jim zařizuje nákupy surovin ve velkém, výměnu zkušeností nebo komunikaci s úřady.

Podle Davidsona jde typicky o pracovní pozice či podnikání kombinující koníčka, zájem o specifickou oblast či aktivitu, a zaměstnání. Zkrátka o skutečně naplňující, smysluplnou profesní dráhu, kterou lidé rádi projdou. 

 

Psáno pro Finmag.

Neschopný jako šéf

Jednou z nejméně intuitivních pouček, se kterou se studenti u nás na fakultě podnikohospodářské setkají, je tato: "Nejlepší pracovníci nemusí být nejlepšími manažery." Poučka je někdy nazývána Peterovým principem; dle Laurence J. Petera, který ji takto formuloval již v 70. letech, platí, že povyšuje-li organizace své členy dle výkonu na současné pozici, musí se každý eventuálně dostat na pozici, na kterou nestačí a na níž ustrne. Svůj princip – zčásti ironicky – rozvedl tak, že v hierarchické organizaci povýší každý zaměstnanec na takový stupeň, jenž odpovídá jeho úrovni neschopnosti, a práce je vykonávána jen těmi, kdo do tohoto bodu ještě nedospěli. Organizace se proto vyznačují téměř univerzální neschopností svého vedení.

Názornou ukázkou principu je letošní studie tria amerických ekonomů Alana Bensona, Danielle Liové a Kelly Shueové. Ve firmách v USA vyhodnotili výkon 53 035 obchodních zástupců, z nichž 1531 bylo povýšeno do vedoucí pozice. Potvrdili, že obchoďáci s vyšší produktivitou – s vyššími tržbami zajištěnými pro svou firmu – jsou povyšováni na obchodní ředitele častěji. Nicméně čím schopnější obchoďák byl, tím horším manažerem se stal.

Mechanismus Peterova principu vysvětluje, že být schopným obchoďákem může spočívat v osobní tvrdosti, neústupnosti, možná až sobeckosti a ochotě dosáhnout obchodu "za každou cenu". Na druhé straně, dobrý obchodní ředitel musí vládnout sociálními dovednostmi: musí umět sdílet informace, motivovat podřízené, mít v mysli nejen krátkodobé cíle, ale i dlouhodobější vizi.

Graf (A) zjednodušeně ukazuje, jaká souvislost mezi intenzitou prodejů (residualized log sales) a pravděpodobností povýšení (probability of promotion). Je názorně vidět, že schopnější obchoďáci jsou povyšováni častěji. Graf (B) ukazuje tutéž intenzitu prodejů obchoďáka, který byl povýšen a jak nato byl tým pod jeho vedením produktivní (manager value added). Opět se dá rychle odvodit, že dobří obchoďáci jako ředitelé spíše svým lidem škodili.

 
Závěry studie jistě neplatí absolutně. Někteří lidé vládnou sociálními dovednostmi, inteligencí i tahem na branku; jiní jsou naopak mimořádně neschopní sociopaté, a k povýšení se přesto dostanou. Německý ekonom Matthias Kräkel akcentoval právě toto vysvětlení organizační neschopnosti. Tvrdí, že schopní lidé jsou si vědomi svého umu a znalostí, proto jim tolik nejde o kariérní šplh a pletichaření ve firmě. Vědí, že dobrou práci najdou všude. Firma to ví také a je ochotna vyplácet jim velké benefity i na nižší pozici. Neschopní pracovníci naopak tuší, že jinde práci nenajdou, a tak je pro ně racionální usilovat ve stávající organizaci o funkce a moc. Kräkelova teze, že organizace vedou neschopní, kteří se do vysokých pater řízení dostali svými politickými, ne profesními dovednostmi, obecně ale spíše neplatí (leč, pochopitelně, v politických organizacích platí bezezbytku).

Studii lze odbýt i tím, že svět obchodních vyjednávání je jiný, než je tomu kdekoliv jinde. Leč zjištění platí i v jiných oborech. Ve vědě, medicíně či v průmyslových technologiích jsou často nejproduktivnější inteligentní či kreativní lidé, jimž se však nemusí dostávat organizačních dovedností. Tvůrčí člověk může mít období mimořádné produktivity a pracovat nepřetržitě a naopak dny útlumu, kdy neudělá pořádně nic; může být chaotický, ignorovat pravidla a povinnosti, ale organizace jej podrží. Stane-li se však manažerem bez snahy naučit se nové věci a má-li to být nyní on, kdo podporuje druhé, vyhoří.


Psáno pro Lidové noviny.

Chvála dveří

Moje nejvíce frustrující zkušenost coby akademika při konzultacích, jak zefektivnit firmy, je neochota manažerů experimentovat. Reálně zkusit více možností, jak by mohli firmy řídit.

Kupříkladu, jak postupovat u náhrad nákladů za služební cesty? Firma může klasicky zavést komplexní systém, v němž se bude plánovat, rozpočtovat, schvalovat, kontrolovat a auditovat každá koruna, kterou zaměstnanec může na služební cestě utratit. Alternativně může manažer mít ve své podřízené důvěru a prostě jim dát kreditní kartu a povinnost donést adekvátní účty do účtárny. Zkušenost některých firem ukazuje, že i když se pár zaměstnanců utrhne z řetězu, liberální systém je levnější. Cesty v průměru nejsou o moc dražší a firma masivně ušetří za software, dokumentaci a čas, který by jinak zaměstnanci věnovali komplexní byrokracii.

Při konzultacích s manažery se typicky objeví reakce, „Co když se to nepovede?“ Jistě, ví-li manažer, že jeho firma je okupována sebestřednými parazity, pak liberální systém nedává smysl. Není-li si však jist, pokus může ukázat, jak se věci mají. Ano, může prodělat a cimrmanovsky poznat, že „tudy cesta nevede“. Cenou za nedělání experimentů je však neodkrytí, jak mnohem lépe by firma mohla běžet. Většina manažerů však preferuje se o zlepšeních nedozvědět, když za to musí platit cenu možného krátkodobého zhoršení.

Neochota experimentovat má dlouhodobý negativní dopad na fungování firem a blahobyt zaměstnanců. Třeba téměř každý zaměstnanec, který nastupuje do firmy s novým sídlem, bude pracovat v otevřených kancelářích (open-office či open-space). Pro ty, kterým je termín cizí: jde o design kancelářských prostor s obřími místnostmi, v nichž u různě (ne)uspořádaných stolů sedí natěsnány desítky zaměstnanců, obvykle i z různých „oddělení“ firmy. Žádné zdi, žádné boxy, plná otevřenost.

Historickým důvodem vzniku otevřených kanceláří byla úspora nákladů za pronájem kancelářského prostoru. Řízením osudu se však do učebnic a praxe managementu dostaly i jako nástroj, jak umožnit, aby se zaměstnanci častěji potkávali, sdíleli si informace, radili si či se prostě lépe poznali. Místo, aby byl každý zavřen ve své kanceláři, otevřený prostor měl podpořit komunikaci, spolupráci a invenci.

Otevřené kanceláře jsou na druhé straně zaměstnanci masivně neoblíbené. Většina je nenávidí, protože se v nich hůře soustředí. Neustále musí filtrovat šum z okolí – ignorovat rozhovory kolegů, youtube videa, které si soused pouští na monitoru, stupidní výraz plyšáka, kterého má kolegyně připevněného na šanonech.

Jako každé opatření mají tedy i otevřené kanceláře svá pro a proti a osvícené vedení firem by mělo zjistit, zda benefity převažují. Fakticky to však žádná firma neví! Tuší, kolik ušetřila na kancelářské ploše, jak však design kanceláří ovlivňuje produktivitu, míru spolupráce či komunikace zaměstnanců, nemá ponětí.

Výjimkou je nyní jedna z uznávaných světových firem (zařazená v seznamu 500 největších dle časopisu Fortune), která si k přestavbě svého sídla a la „válka proti zdím“ přizvala harvardské výzkumníky, Ethana Bernsteina a Stephena Turbana. Měli experimentálně vyhodnotit, zda pozitiva otevřených kanceláří převáží.

Z firmy souhlasilo s experimentem 52 pracovníků, z oddělení od financí, přes lidské zdroje, po IT. Ve 2 týdnech před stěhováním a znovu 14 dnů po přestěhování do otevřených prostor nosili tzv. sociometrické senzory – udělátko vybavené čidly zaznamenávajícími data o jejich komunikaci s kolegy, tedy mikrofonem nahrávajícím rozhovory, akcelerometrem zaznamenávajícím jejich pohyb či infračerveným senzorem na záznam, s kým se baví. Zároveň souhlasili, aby výzkumníci měli přístup k jejich firemní komunikaci (e-mailům a chatům). Bylo tak možné exaktně změřit, jak se změní jejich chování, když se přesunou z uzavřených do otevřených kanceláří.

Fotografie jednoho z použitých sociometrických senzorů obsahujících mikrofon, infračervený senzor, akcelerometr a bluetooth (na měření polohy).

Výsledky jsou zcela jednoznačné. Po přesunu do otevřených kanceláří se zkrátila doba osobní komunikace mezi kolegy o více než dvě třetiny, zatímco až o 75 % narostl počet e-mailů a zpráv v interním komunikačním systému (více mailů pracovníci nejen posílali a přijímali, narostlo i více mailů, kde byly v kopii). Zavaleni textovou, neosobní, často nerelevantní komunikací a rozptylováním, produktivita zaměstnanců klesla jakbysmet.

Závěry nejsou pro čtenáře pracující v otevřených kancelářích šokující. Při řešení problémů chcete soukromí a zainteresované osoby, ne kakofonii hlasů a někoho, kdo jde náhodou kolem. Při příští pracovní poradě se zeptejte vedení, kolik vaše firma (nejspíše) ztrácí kvůli špatnému designu kanceláří a zda by nebyl čas na nějaký experiment pro zlepšení.


Psáno pro Lidové noviny.

Teorie růstu všeho

Proč stromy nerostou do nebe, srdce každého savce udeří 1,5 miliardkrát za život a města neumírají? Kniha Škála teoretického fyzika Geoffreyho Westa se vrací do doby velkých teorií a snaží se vydestilovat obecné zákonitosti, které řídí růst všeho kolem.

Geoffrey West je britský fyzik, ročník 1940. Většinu profesního života trávil v Americe, v kalifornském Stanfordu a v laboratořích výzkumu elementárních částic v Los Alamos. Známý je ale především jako ředitel amerického Santa Fe Institutu, samoorganizující se akademické instituce, která se zabývá výzkumem komplexních systémů.

Jeho před nedávnem vydaná kniha Scale je – jak jinak – o škálovatelnosti. Tedy o tom, jak se věci mění, když rostou. Zvětší-li se třeba hmotnost zvířete na dvojnásobek, jeho příjem energie se také zvýší, ale jen zhruba o 75 procent. Větší živočichové žijí mnohem efektivněji, dospívají později a dožívají se vyššího věku, protože jejich metabolismus je pomalejší. Zatímco nejmenším rejskům tluče srdce až tisíckrát za minutu, slonovi třicetkrát a velrybě toliko šestkrát za minutu. Všechna tato zvířata přitom mají stejný krevní tlak (kvůli nutnosti překonat stejný odpor v kapilárách zásobujících kyslíkem buňky, jež mají savci fakticky identické). Není tedy překvapením, že tělo rejska se vzdá po roce života, zatímco velryba se dožívá i víc než stovky let. Na druhou stranu má ale každý růst své limity… žádný strom neroste do nebe, protože „náklady na udržení“ už jsou prostě od určité výšky – neudržitelné.

Města a firmy jako organismy

West tvrdí, že tyto metabolické zákonitosti lze přenést na jakékoliv komplexní adaptivní systémy – platí prý nejen u živočichů či rostlin, ale i u firem nebo měst. Dokazuje, že zvětšíme-li počet obyvatel města na dvojnásobek, „nároky“ města na délku potrubí či elektrických sítí a silnic či na počet benzinových pump se pochopitelně také zvýší, ale jen o 85 procent. Tak jako u zvířat i u rostoucích měst existují úspory z rozsahu.

Mechanickým vysvětlením škálovacích zákonitostí je dle Westa teorie sítí. Komplexní systém propojuje všechny své součásti až k finální jednotce, která musí být obsloužena – ať jde o buňku, elektrický spotřebič nebo člověka. Takové systémy čelí řadě fyzikálních omezení a náhodných šoků, bude proto u nich docházet k přirozenému výběru, který je vyladí do „podobného“ optima síťových vztahů, ať jde o cévy, silnice či internet – a ty lze popsat stejnými matematickými zákonitostmi.

Knihu Scale: The Universal Laws of Growth, Innovation, Sustainability, and the Pace of Life in Organisms, Cities, Economies, and Companies od: Geoffrey West vydalo loni nakladatelství Penguin Press.

Pointou knihy je ale zjištění, že přes všechny analogie jsou města přece jen jiná než organismy. Třeba nikdy neumírají (až na vzácné výjimky). Ani když na ně hodíme atomovou pumu. Za jejich nesmrtelností a zdánlivě nekončícím růstem stojí sociální fenomény, které jinde v přírodě nenajdeme – ty totiž dají vzniknout rostoucímu škálování. Města umožňují častější potkávání různých lidí, jejich intenzivnější spolupráci a specializaci. Zvýšíme-li tedy jednou počet obyvatel, objem mezd, počet patentů, vědců či umělců se také zvýší – ale o 115 procent. Urbanizace proto dokáže vyvolat exponenciální růst. Pochopitelně mnohem intenzivněji rostou i negativní jevy jako kriminalita, znečištění odpadky či počet sexuálně přenosných nemocí.

West z těchto závěrů vyvodí malthusiánskou předpověď, že stále rychleji rostoucí města nezbytně narazí – vyčerpají zdroje, zničí životního prostředí. Je si však vědom, že řešením kolapsu jsou inovace, které změní způsob využívání energie. Problém je, že i udržitelné inovace budou muset přicházet rychleji a rychleji. Budou?

Firmy se organismům podobají víc, a proto nakonec také umřou, i když platí, že větší a silnější mohou žít déle. Růst a inovace jsou u nich čím dál intenzivněji zpomalovány „náklady udržování“, administrativou a byrokracií, až podlehnou šoku, když se jejich životní prostředí příliš změní.

Čím zachází, tím schází

Westova kniha je plná odboček, které ilustrují základní myšlenku škálovatelnosti: o práci inženýrského génia Isambarda Kingdoma Brunela (podle ankety BBC druhého největšího Brita) při škálování lodí nebo třeba o nemožnosti existence Godzilly, která by se zhroutila pod vlastní vahou. (Všimněte si, že myš má nohy malinkaté, téměř neviditelné, zatímco nohy slona jsou už téměř jeho dominantním znakem, velrybu už by žádné nohy neunesly, může proto žít jen v moři…)

Nevadí, ani když si West odskočí k osobním historkám, stručným lichotivým poznámkám o kolezích nebo když se snaží pobavit vtípkem. Škála je jakýmsi shrnutím Westovy vědecké kariéry, proto se vlastně očekává, že se autor občas zatoulá do krajin (auto)biografie.

Přesto jsou v knize místa, která by snesla editorské škrty. Chuť obracet stránky se někdy vytrácí pod tíhou vágních a abstraktních proklamací a nezáživných výčtů, které mají dokládat jejich univerzálnost. Příklad z úvodu kapitoly o městech: „Věda je ve svém ideálu hledáním společných, pravidelných, principiálních a všeobecných pravidel, která překračují a zakládají strukturu a chování každé jednotlivé složky, ať už jde o kvark, galaxii, elektron, buňku, letoun, počítač, člověka nebo města. A je na svém samotném vrcholu, pakliže to může udělat v kvantitativním, matematickém, prediktivním rámci, jako je tomu například u elektronů, letadel a počítačů…“

Ještě horší je ale lámání logiky argumentace, ke kterému v závěrečných kapitolách o městech a firmách dochází stále častěji. West módně s odkazy na N. N. Taleba kritizuje ekonomy, že nejsou vědečtí (v definici výše) a jejich modely nejsou dost přesné a univerzální, aby dokázaly v hospodářství cokoli předpovídat. Sám pak ale nabízí toliko stylizované statistiky, že téměř každá firma v horizontu desítek let zbankrotuje či ji někdo koupí nebo že existují pozitivní korelace mezi počtem zaměstnanců a výnosy či ziskem. Wow, konečně věda!

Škála vlastně odráží svůj obsah. Stejně jako organismus (nebo firma) se zpočátku rychle a inspirativně rozvíjí, mohutní a sílí – a ke konci umírá kvůli neudržitelným nákladům na další pokračování.


Psáno pro Finmag.

Přirozený experiment

O lidech si dokážeme vybásnit celý příběh, byť jsme je viděli jen okamžik. Uplakaná žena v metru je hysterka, která se chce nechat litovat (či vdova, jež se dozvěděla o smrti manžela?). Mladý muž běžící ulicí v přiléhavém oblečení je „blbeček“, který si něco dokazuje (nebo trénující profesionální atlet?). Mračící se penzista bude volič Zemana. Všimněte si někdy, s jakou rychlostí a jistotou vám vnitřní hlas o náhodných kolemjdoucích řekne, co jsou zač. Bez sebemenší průkazné informace.

Náklady chybných prvních dojmů jsou nejlépe dokumentovány v náboru zaměstnanců. Na pracovní pozice jsou vybíráni kandidáti pomocí pár kol rozhovoru s personalistou či manažerem. Ačkoliv jsou u kandidátů zvažovány kvalifikace, úspěchy a zkušenosti, rozhodující hlas má stále dojem, který uchazeč zanechá. Stačí jedno dvě rande a firmou je nabídnut sňatek. Přitom již v 50. letech americký psycholog Paul Meehl prokázal, že podobné soudy trpí obrovskou chybovostí – snadno si totiž vytvoříme příběh, který nám dává smysl, a přehlédneme faktory, které jsou skutečně důležité.

Když na Yaleově univerzitě testovali (pdf), zda budou studenti schopni předpovědět průměrnou známku svých spolužáků, zjistili, že čím méně informací měli, tím přesnější byli. Ti, co znali jen spolužákův dosavadní průměr, odhadli, že další rok na tom bude podobně – a trefili se. Minulý prospěch v sobě totiž nese nejužitečnější informace o prospěchu budoucím. Naopak studenti, kterým byla dána příležitost se se spolužáky pobavit, byli ovlivněni jejich osobností, atraktivitou, kultivovaností a dalšími faktory, které však nelze jednoduše vyhodnotit s ohledem na studijní výkon. Je-li třeba někdo sebevědomý, lidé jej vnímají za schopného, mnohdy však povrchní charisma skrývá neznalost věcí.

Učebnicovým příkladem naprosté zbytečnosti nestandardizovaných vstupních pohovorů je americký „přirozený experiment“ z roku 1979 (pdf), kdy Lékařská fakulta Texaské univerzity musela přijmout 50 uchazečů, i když je zprvu odmítla. Tamní parlament totiž překvapivě navýšil počet minimálně přijatých studentů v ročníku a padesátka komisí původně odmítnutých uchazečů se „zásahem štěstěny“ stala mediky. Bylo možné sledovat, jak si povedou v porovnání se spolužáky, kteří byli naopak shledáni komisí coby budoucí hvězdní lékaři. Studijní i klinické statistiky jasně ukázaly, že se známky, míry ukončení studia, hodnocení od starších lékařů či nástupy do různých nemocnic nijak nelišily mezi skupinou „řádně“ a „náhodou“ přijatých. Závěr je zřejmý – profesoři v přijímací komisi nebyli nijak schopni poznat budoucí kvalitní a nekvalitní lékaře.

Jedna z mála celkem snesitelných knih o personalistice a lidských zdrojích, ukotvená spíše v datech než v dojmech je Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead od: Laszlo Bock vydalo v roce 2015 nakladatelství Twelve.

Když se o tomto bavím s personalisty, vždy odpovědí, že jsou profesionálové a takové chyby se již nedějí. Navrhuji, ať si to tedy ověří a vyberou z uchazečů splňujících podmínky pár zaměstnanců čistě náhodou (klidně hodem mincí) a dají jim šanci. Má predikce je, že budou ve firmě stejně produktivní jako lidé vybraní dle pohovoru. Reakce personalistů nijak nepřekvapuje – to prý může navrhnout jen akademik...


Psáno pro Lidové noviny.

Triumf nakažlivé zloby

Vítězství Donalda J. Trumpa v prezidentských volbách mohlo změnit normu toho, jak muži přistupují k ženám. Experimentální studie z Whartonovy obchodní školy Pensylvánské univerzity ukázala, že muži nyní vyjednávají s ženami agresivněji a jsou sebestřednější. Doplácí na to efektivita společných týmů.

Americké ekonomky Jennie Huangová a Corinne Lowová (pdf) zkoumají, jak lidé vyjednávají, musí-li se podělit o omezené zdroje. Účastníci jejich výzkumů hrají variantu ekonomické hry Souboj pohlaví (název je ovšem zavádějící, v experimentální hře nemusejí nutně vystupovat jen hráči opačného pohlaví). Hráč sedí v uzavřeném kancelářském boxu u počítačového rozhraní a je spárován s náhodným anonymním protihráčem sedícím jinde. V daném časovém limitu si mají mezi sebou rozdělit 20 dolarů podle jednoduchého pravidla. Buď jeden hráč dostane 15 dolarů a druhý 5, nebo naopak první 5 a druhý 15 dolarů. Když se nedohodnou, žádný z nich nedostane nic. Jelikož spolu dva lidé hrají jediné kolo, žádný z nich nemá motivaci druhému vyjít vstříc, zároveň nechtějí odejít s prázdnou. Otevírá se prostor pro přesvědčování a vyjednávání, které probíhá v on-line chatu. Takto se sehraje několik kol, v nichž hráči vždy hrají vůči někomu jinému.

Je už prozkoumaná řada způsobů, jak hráči vyjednávají. Nejsilnější je tvrdý závazek. Hráč na začátku napíše, že volí 15 dolarů pro sebe a 5 nechá protihráči, tím s vyjednáváním končí a odmlčí se. Protihráč nemá na výběr, buď souhlasí a dostane 5 dolarů, nebo nesouhlasí a pak nikdo nedostane nic. Mnoho lidí couvne, aby si z hry efektivně něco odnesli – pochopitelně ne všichni ale ustoupí. Lze se pokoušet postupně vyjednávat, být agresivní a zdůrazňovat své nároky nebo naopak přistupovat k druhým přátelsky nebo i velmi vstřícně nabídnout protistraně, ať si 15 dolarů nechá.

Hra se hraje většinou anonymně, protihráči o sobě nic nevědí. Huangová a Lowová ale někdy participantům experimentu řekly, že jejich protihráčem je muž nebo žena, a sledovaly, jak se změní chování hráčů, když budou vědět, jakého pohlaví je soupeř.

Zvlášť zajímavé je ale datum vzniku studie. Totiž první část experimentu se konala v říjnu 2016, dokončený byl v listopadu. Mezitím Donald Trump vyhrál prezidentské volby.

Je již notorietou, že Trumpovo podnikání spočívá i na manipulaci a podvádění klientů, vydírání dodavatelů neplacením, vyhrožování soudními spory konkurentům a kritikům; prostě útočným jednáním. A byl to také Trump, kdo proslul misogynními výroky, mimo jiné, že jeho bohatství a sláva mu dávají právo sexuálně obtěžovat ženy.

Příklady táhnou

V myslích mnoha Američanů to byla právě jeho konfliktní a narcistická osobnost, bezohlednost, co mu dopomohlo k obchodním i politickým úspěchům. Jeho vítězství v prezidentských volbách, byla zlomová událost: agresivita a bigotnost mohly být legitimizovány jako standard, jak se chovat k druhým, zejména k ženám. Huangová a Lowová skutečně pozorovaly, že hráči po prezidentských volbách volili mnohem konfliktnější a agresivnější vyjednávací strategie. Před volbami se muži chovali k ženám galantně, někdy jim jednoduše 15 dolarů přenechali. Po volbách se jejich chování změnilo, agresivita obecně narostla a vyjednávání s ženami bylo někdy tvrdší než s muži, o více než 140 procent narostlo použití strategie tvrdý závazek. Zdá se navíc, že nárůst útočnosti je silnější u republikánských voličů. Tvrdé vyjednávání přitom nevedlo k větším výdělkům, protistrana mnohdy neustoupila, a oba hráči proto častěji odcházeli z prázdnou.

Graf ukazuje, jak frekventované byly strategie: tvrdý závazek („Hard Commitment“), agresivní mluva („Tough Talker“) a obecné skóre agresivnosti vyjednávání („Aggressive Score“) při vyjednávání s muži („Male Partner“) a s ženami („Female partner“). Bílé sloupce ukazují stav před prezidentskými volbami, černé sloupce stav po vítězství Donalda Trumpa. Za pozornost stojí razantní nárůst černých sloupců – tj. agresivního jednání – při vyjednávání s ženami.

Výsledky jediné studie nelze generalizovat, je první svého druhu, navíc využívá umělou experimentální situaci a hráči byly jen čtyři stovky vysokoškolských studentů. Jestli se normy chování skutečně posunuly, ukáže navazující výzkum. Leč, zjištění konzistentně zapadá do poznatků ukazujících, jak snadno – mnohdy podvědomě – lidé přebírají normy chování vůdčích osobností. Je-li v jejich povaze ponižování a shazování druhých, normy kultivovaného chování ve společnosti slábnou.


Psáno pro Finmag.