Ekonomické experimenty hrají obvykle studenti, když v počítačových laboratořích řeší standardizované úlohy, v kterých je velmi hrubě simulována reálná situace. Odměnou jsou jim obvykle desítky korun či několik stokorun a experiment trvá do hodiny. Jak patrno, od reálných vztahů a transakcí se experiment odlišuje extrémně. Mnozí ekonomové proto odmítají laboratorní metody jako takové. Ekonomické vztahy, ať jde o mzdová vyjednávání, odhady budoucích tržeb či strategie vůči konkurentům, jsou dle nich příliš komplexní, nestrukturované, jde v nich o obrovské peníze a rozhodují zkušení, úspěchy či šrámy ověnčení matadoři. Experimenty toto vše prostě nedokáží zohlednit.
Daniel Herbst a Alexandre Mas (pdf) vzali hozenou rukavici a porovnali, jak vycházejí laboratorní experimenty a analýzy reálných dat, když zjišťují důležitost stejného efektu. Vybrali tzv.
nákazu produktivitou – situaci, v níž příchod výkonného člena týmu zvedne průměrně produktivitu všech ostatních pracovníků. Ať již je motivuje, učí či je jen jednoduše sleduje a vyvolává v nich stud, schopný člověk je pro organizace darem. Toto „nakažení se pracovním elánem“ přitom není zcela nevyhnutelné. Stejně tak může nastat, že výkonnější člověk udělá více práce, a proto ostatní nemusí tolik pracovat a jejich výkonnost se naopak sníží.
Existuje nespočet studií o reálném chování zaměstnanců, které ukazují, že vstoupí-li do týmu talentovaný člověk i výkon ostatních se zvýší: odbaví-li nově příchozí pokladní více zákazníků, markování ostatních pokladních zrychlí. Vnese-li nový chirurg na oddělení účinnější metody, kolegové začnou své techniky také inovovat. Přijme-li katedra vědce, který je schopen objevovat mnoho důležitých poznatků, ostatní akademici začnou publikovat rovněž více výzkumných článků. Síla efektu však záleží na řadě podmínek, jako třeba na způsobech odměňování a řízení.
Laboratorní experiment – který tento efekt simuluje – je dost triviální: hráč v roli „zaměstnavatele“ po několik kol volí, jakou nabídne jinému hráči, „zaměstnanci“, odměnu ze svých peněz (čili mzdu, která je pro zaměstnance ziskem) a zaměstnanec volí interval, kolik nazpět odvede zaměstnavateli „bodů“ (čili výkonů, které jsou pro zaměstnavatele výnosem). Jednoduše se dá sledovat, zda zaměstnavatelé budou štědří a vyvolají ochotu zaměstnance poskytnout jim zpět hodně bodů či nikoliv. Dá se měnit, zda mají zaměstnanci práci jistou či mohou být nahrazeni atp. Ve složitější hře se přidá další hráč v roli zaměstnance a sleduje se, zda se zaměstnanci budou vzájemně ovlivňovat. Kupříkladu, bude-li jeden z nich posílat zaměstnavateli více bodů, zda se „nakazí“ větší produktivitou i druhý. I když se hra zdá umělá a přitažená za vlasy, ilustruje situaci, kdy výkonnost jednoho může ovlivňovat druhé.
 |
| Velikost efektu nákazy v jednotlivých, laboratorních i reálných, studiích. |
Herbst a Mas potvrdili, že intenzita efektu nákazy je velmi podobná mezi reálnými studiemi a jim podobnými laboratorními experimenty. Laboratorní experimenty tedy dokáží rychle a levně simulovat situace, kterým lidé čelí v realitě a přinášejí věrohodné závěry (a kromě toho i ukazují pravděpodobné výsledky opatření, aniž by je organizace samy musely nákladně a dlouhodobě zkoušet).
Psáno pro Vesmír.
Žádné komentáře:
Okomentovat